23 mai 2023 | Breaking Latest
La Fédération française de football (FFF) a publié un communiqué de presse rappelant l’interdiction d’interrompre les matchs pour permettre aux joueurs musulmans de rompre le jeûne du ramadan.
L’origine de cette position ne serait pas à rechercher du côté d’une demande des joueurs ou des clubs professionnels, mais d’informations rapportées indiquant que de telles interruptions se seraient produites lors de matches amateurs. Pour justifier sa décision, la Fédération s’est référée à ses statuts, qui énoncent un principe de « neutralité du football ». Elle a également rappelé, par la voix de son président de la Commission fédérale des arbitres, qu’il y a « un temps pour faire du sport, et un temps pour pratiquer sa religion ».
Réactions virulentes
Cette position a été rapidement commentée et a parfois donné lieu à des réactions virulentes, allant jusqu’à en faire, d’une part, un exemple de la prétendue islamophobie française et, d’autre part, de l’entrisme de la religion dans le football. Elle s’est également opposée à celles des fédérations étrangères qui acceptaient ces interruptions de match.
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Si ce contexte précis a ses spécificités, il constitue un cas exemplaire des situations et des questions soulevées par le fait religieux dans l’entreprise. En effet, les arguments mobilisés par la FFF sont ceux qui reviennent le plus souvent dans le discours des chefs d’entreprise et des managers, lorsqu’ils sont confrontés au fait religieux dans leurs situations de travail. C’est particulièrement vrai dans des secteurs d’activité comme le sport, les loisirs ou le médico-social : le réflexe le plus fréquent est de se référer au principe de laïcité, puis de rappeler que la religion doit être réservée au domaine privé ou répondu.
Sur ce point, il faut rappeler que la laïcité, dans son aspect de neutralité religieuse, concerne le secteur public et l’action publique. Dans les organisations privées, quelle que soit leur forme juridique (entreprises, associations, etc.), c’est la liberté de croire et de manifester ses convictions qui prime.
Légitimité et proportionnalité
L’organisation peut la restreindre, mais pour des raisons précises (par exemple, des règles de santé ou de sécurité) et dans des circonstances spécifiques : elle ne peut pas imposer à ses employés une restriction générale et non motivée de la liberté en rendant la neutralité obligatoire. Deux critères s’appliquent donc à toute restriction : la légitimité et la proportionnalité.
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Il faut alors rappeler qu’au travail, les salariés sont des personnes dans toutes leurs dimensions. Ils ne sont pas simplement des compétences, des bras (des jambes pour les gamers !), des capacités de calcul ou de la vista. Ils viennent au travail tels qu’ils sont, sans laisser à la porte leurs soucis, leur caractère, leur imagination et, bien sûr, leurs convictions.
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